Omorganisera, ett vanligt feltänk

Lagom när rutinerna börjar sätta sig efter den senaste omorganiseringen, då är det dags för nästa rockad. Samtidigt hänger de gamla problemen hårdnackat kvar. Att omorganisera är ofta som att hälla äckligt kaffe från en kopp till en annan och tro att det ska smaka bättre. Läs om hur du undviker detta feltänk.

Är polisledningen galen?

Svenska polisväsendet har gjort 120 omorganiseringar på 95 år, enligt Bo Wennström professor i rättsvetenskap. Förfarandet tar tankarna till Albert Einsteins bevingade ord ”Galenskap är att göra samma sak om och om igen och förvänta sig olika resultat”. Men polisen är inte ensam om att se omorganiseringar som en standardkur för att lösa allt från bristande resurser och gnäll till svårigheter med att attrahera rätt personal. Och naturligtvis är polisledningen inte galen. Snarare består den av intelligenta människor som vill göra bra för verksamheten. Men varför blir det då så fel?

En övertro på organisationsdiagram

Något gnisslar i organisationen. Det kan vara samarbetsproblem, låg servicenivå, hög personalomsättning… och ledningen känner att den måste agera. Då är det lätt att börja omorganisera. Det ter sig konkret, jämfört med kulturstyrning som av många uppfattas som mer abstrakt. Men omorganiseringar brukar efter ett första hopp om framgång följas av besvikelse, när man upptäcker att medarbetarna är kvar i gamla hjulspår. Anledningen är att nya rutor och pilar sällan ändrar invanda beteendemönster som bottnar i företagskulturen – det vill säga platsen där förändringen behöver ske.

”Att omorganisera är ofta som att hälla äckligt kaffe från en kopp till en annan, och tro att det ska smaka bättre.”

Kultur styr allt; vad du och dina medarbetare tänker på, prioriterar och hur ni agerar. Det innebär att om du vill förändra beteenden i din organisation för att utveckla bolaget, då måste du börja med att förändra kulturen, eftersom det är kulturen som sätter gräns för hur stor förändringen kan bli. En ny organisationsstruktur kan vara en del av en kulturförändring. Men ensam står den sig slätt. För polisledningens del vore det kanske bättre att skippa omorganisering nummer 121 och istället skapa de beteenden man vill ha med kulturstyrning.

En modell till att lösa problem med beteenden

Säg att du har ett problem i din organisation. Då kan du börja med att fundera på följande 7-steg för att lösa det:

  1. Vad är det för problem du vill lösa? Vem drabbas, på vilket sätt, när, var, hur och vad kostar problemet i kronor och ören? Om du känner till detta, då har du de bästa förutsättningarna för att lösa rätt problem. Du vet också hur mycket det är värt att investera i en lösning.
  2. Vad vill du nå för mätbart resultat?
  3. Exakt vems beteende vill du påverka?
  4. Varför de gör som de gör och inte som du vill, det vill säga vad är det för medvetna och omedvetna drivkrafter som styr deras handlingar?
  5. Bestäm vilket verktyg som bäst skapar den beteendeförändring du vill ha. Det kan vara att få kultur- och affärsstrategierna att gå i takt. Eller att koppla medarbetarnas drivkrafter till beteendet du vill se.
  6. Om det går, testa i liten skala innan du lanserar stort.
  7. Mät och följ upp.

För dig som är vetgirig

Activity bias sänker dig och din verksamhet. Artikeln handlar om hur bolag premierar att något görs, vad som helst, framför att först lägga tid på att verkligen förstå vad som är bäst att göra.


Dela




FÖR DIG OCH DIN LEDNINGSGRUPP

Problem? Få en kostnadsfri kulturanalys

Många organisationer arbetar hårt för att skapa en kultur att trivas i. Få jobbar strategiskt med att få kulturen att skapa konkreta beteenden – som driver mot affärsmålen. Låt oss på BOOM få komma över och bjuda dig och din ledningsgrupp på en kulturanalys om hur ni skapar en framgångsrikare organisation, som tar er dit ni vill.

Kostnadsfri kulturanalys för dig och din ledningsgrupp.

Anpassad för din verksamhet

För att du och din ledningsgrupp ska få ut det mesta av 1,5 timmar som analysen tar, så behöver någon hos er först berätta lite om ert bolag bortom det som står på hemsidan. Framförallt era ambitioner och utmaningar. Därefter kan vi ta fram ett upplägg som är relevant för dig och dina kollegor.

Exempel på agenda:

  • Övningar: beteenden er nuvarande kultur skapar och dess konsekvenser.
  • Beteenden ni hellre skulle vilja se.
  • Beteenden som driver mot era affärsmål.
  • Exempel på hur vi på BOOM har hjälpt andra bolag i liknande situation som er.

Erbjudandet gäller dig och din ledningsgrupp. För utan ledningens stöd är kulturstrategier inte mer värda än gamla nyårslöften. Och även om vi gärna besöker dig var du än är på jorden, så gäller det kostnadsfria erbjudandet Stockholmsregionen.

Hör av dig så berättar jag mer: 08-31 00 02 eller tommy@boom-sales.com


Dela




08-31 00 02

Mejl